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Medir y promover la confianza es apostar por la competitividad

Actualizado: mar 10





Aumentar la sensación de que las personas se están desarrollando y que están aprendiendo, así como disminuir el temor y la amenaza, requiere de una serie de esfuerzos específicos que vayan orientados al desarrollo del grupo como la creación de un entorno de máxima confianza.

En nuestro anterior artículo “Los neurotransmisores en el cerebro” hemos tratado el papel de la oxitocina en el cerebro como impulsor de los mecanismos de satisfacciones, recompensa e inhibidor de las respuestas de miedo del cerebro. La producción o segregación de oxitocina ocurre especialmente cuando vivimos una experiencia social satisfactoria. Los estudios de Paul Zak y su equipo relacionando la oxitocina con rasgos como la confianza y la generosidad en los individuos y con los entornos de confianza permiten entender que el incremento de la oxitocina y su afectación en los grupos no sólo es multidimensional, sino que tiene un efecto transversal de influencia en el estado mental de las personas.

Aquí es donde entra el liderazgo entendido como un conjunto de conductas y responsabilidades colectivas. En nuestro artículo «Descifrando el entorno perfecto para nuestro cerebr» dispusimos una definición de liderazgo que marcaba que un grupo avanza siempre y cuando existan iniciativas de influencia y facilitación que conduzcan a la sincronización entre los miembros de un equipo. La razón por la que esta forma de entender el liderazgo tiene tanto éxito es porque democratiza su responsabilidad, se comparten las acciones de liderazgo. Los componentes de un grupo o equipo tienen que estar dispuestas a ofrecerse en favor de que el grupo avance. Aquí es donde cobra especial importancia la oxitocina, ya que se ha demostrado que hay una relación entre la segregación de esta hormona con un aumento en la generosidad, y por eso su ausencia o presencia en el cerebro de los miembros de un grupo se convierte en un factor clave para el desarrollo de la confianza. En definitiva; La existencia de afecto y confianza en los grupos estará directamente relacionada con el esfuerzo, generosidad, de los miembros del grupo.


Establecemos, por lo tanto, que, en la medida en la que los miembros de un equipo estén comprometidos en generar un entorno de confianza donde puedan disponer sus habilidades para influir y facilitar su construcción, tendrán un efecto colateral en muchos otros niveles (entre otros la motivación y la reducción de la percepción del miedo).

Aquí es donde adquiere mayor relevancia el trabajo conjunto entre Ken Nowak y Paul Zak que establecieron 8 descriptores de la confianza, y definieron una serie de conductas que irían relacionadas con cada una de ellos, y desarrollaron una forma de medirlas, el cuestionario de neuroliderazgo NeuroView.


Probablemente lo más innovador de esta investigación llega a la hora de vincular el desarrollo competencial en función de la capacitación de una persona para poder influir en promover un entorno de mayor confianza.



Tradicionalmente el desarrollo del talento ha ido orientado a ampliar mejorar competencias de liderazgo definidas de muy variadas formas. En ese sentido NeuroView se desmarca de una herramienta de desarrollo de liderazgo tradicional, al entender que la autoconciencia de la contribución personal a la sincronización colectiva es lo que puede generar un mayor valor añadido. En consecuencia, si ayudamos a las personas a que sean conscientes de su contribución al incremento de la confianza en un grupo o equipo sugerimos, indicamos que esa es su meta de desarrollo personal, va a haber de forma directa un efecto de incremento en la segregación de oxitocina, y, en consecuencia, un incremento en la confianza del propio grupo.


La ventaja principal de esta herramienta sobre otras es establecer la confianza del grupo como punto objetivo de desarrollo y recompensa. Cuando uno tiene la posibilidad de ver y analizar muchos grupos diferentes, observa y corrobora que ese es el camino para que el grupo sea una fuente de recompensa en forma de autoestima, aprendizaje y satisfacción. Cada vez más la forma en la que se organizan los equipos dentro de las empresas se inclina a seguir un patrón más aplanado con menos niveles de jerarquía, donde todos los miembros del grupo compartan la responsabilidad de la iniciativa y el compromiso. Por eso resulta más útil entender el liderazgo como una responsabilidad individual que tiene un efecto en los objetivos colectivos sin establecer formalmente un líder, y en tal caso, NeuroView se ajusta perfectamente a ese propósito.


Conoce cuales son los descriptores como vehículos de construcción y mejora de la confianza

Los autores de Neuroview identifican los siguientes descriptores como vehículos de construcción y mejora de la confianza, y sobre cada uno de ellos definen una serie de conductas que tendrán influencia.


1. Reconocimiento

Reconoce y alaba rápidamente a las personas por sus esfuerzos, progresos y logros.

2. Rendimiento

Comunica objetivos claros y desafiantes, proporciona feedback continuo frente a las expectativas acordadas y mide el éxito.

3. Compromiso

Confía y fomenta la toma de decisiones y la independencia, soporta distintos enfoques, trata los errores como oportunidades de aprendizaje y proporciona apoyo cuando es necesario.

4. Empoderamiento

Asume la responsabilidad de la utilización de las habilidades y el talento dentro del equipo, fomenta la autonomía y la autogestión para crear equipos empoderados.

5. Honestidad

Busca la transparencia, comparte el conocimiento y la información y voluntariamente busca y valora las opiniones de los demás.

6. Empatía

Construye relaciones de atención y de colaboración, muestra consideración para los demás a la hora de fomentar el apoyo y el trabajo en equipo.

7. Desarrollo

Invierte tiempo en el desarrollo del talento, identificando las fortalezas y oportunidades para ayudar al crecimiento de los individuos. Es compatible con el aprendizaje y el desarrollo en curso.

8. Naturalidad

Se natural y genuino, modelo de integridad y honestidad y muéstrate abierto en torno a tus vulnerabilidades y errores. Siempre está dispuesto a pedir ayuda.


En conclusión, hacer que la confianza sea una responsabilidad compartida tan importante como para que pueda convertirse en el orientador del desarrollo personal de los miembros de un equipo, implica estar muy comprometido con ella. Hay una extensísima evidencia científica que describe los múltiples beneficios que tiene para el rendimiento de una empresa que la confianza sea un factor cultural definitorio, y sabemos que es el estado mental donde más puede aportar el cerebro. Por lo tanto, se acaban las razones por las que, en un entorno de tan alta competitividad de exigencia, las empresas no orienten sus esfuerzos en aumentar que las personas dispongan de las condiciones para dar el máximo de sí mismas.


Hay una responsabilidad académica para hacer digerible la ciencia, para que sea aplicable, y aunque esto sea cierto, también hay una responsabilidad en las empresas para añadir valor e implementar cambios en base a esos conocimientos. Nuestro desarrollo del talento es mucho mayor cuando somos felices y estamos en entorno de confianza. Estamos en un momento de oportunidad, ahora ya sí que podemos poner a funcionar las herramientas que influyan y faciliten para que las organizaciones se conviertan en entornos que nos permitan convertirnos en personas más felices y realizadas.


Este post se publicó originalmente en el blog de mis amigos de Tools4Success <https://tools4success.es/blog/>


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Las fotografías han sido realizadas por Marcos Clavero Llorente